Neben der betriebsbedingten und der verhaltensbedingten Kündigung ist die personenbedingte Kündigung nach den Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes die dritte Möglichkeit, aus Arbeitgebersicht eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erzielen.

Von einer personenbedingten Kündigung spricht man, wenn das Arbeitsverhältnis aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, nicht weiter fortgesetzt werden kann, weil der Arbeitnehmer die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung auf Dauer nicht in der vorgesehenen Weise erbringen kann. Dies können beispielsweise Krankheit, Entzug der Fahrerlaubnis, Entzug der beruflichen Zulassen, Verlust der Arbeitserlaubnis etc. sein. Die Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung wird dabei in drei Schritten geprüft:

1. Negativprognose

2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

3. Interessenabwägung

Zu den einzelnen Voraussetzungen wie folgt:

1. Negativprognose

Der Arbeitgeber muss darstellen und im Streitfall beweisen, dass der Arbeitnehmer nicht nur vorübergehend außerstande ist, die vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Dies setzt voraus, dass genau zu prüfen ist, welche Tätigkeiten überhaupt arbeitsvertraglich durch den Arbeitnehmer auszuüben sind. Das Leistungshindernis muss darüber hinaus nicht nur vorübergehend sein, sondern auf absehbare Zeit sich nicht verändern. Gerade im Bereich der krankheitsbedingten, personenbedingten Kündigung muss jeweils auf den Einzelfall bezogen abgeschätzt werden, ob das Leistungshindernis nur vorübergehender Natur ist (beispielsweise eine kurzfristig anberaumte Rehabilitationsmaßnahme) oder die Leistungsdefizite auf Dauer krankheitsbedingt so groß sind, dass mit einer Wiederherstellung der vollen Arbeitsfähigkeit nicht mehr zu rechnen nicht (beispielsweise erhebliche orthopädische Einschränkungen mit einer nur noch begrenzten Hebefähigkeit bei Krankenschwestern).

2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Jede Leistungseinschränkung, insbesondere jedoch durch Krankheit, führt zwangsnotwendigerweise zu einer Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen und Abläufe, da durch die Erkrankung des Mitarbeiters entweder bestimmte Betriebsabläufe umorganisiert werden müssen, eine Vertretung gestellt werden muss oder die Kollegen Überstunden leisten müssen. Da das geltende Kündigungsschutzrecht jedoch ein Arbeitnehmerschutzrecht ist, kann eine personenbedingte Kündigung nur dann rechtmäßig sein, wenn es zu einer erheblichen und gravierenden Einschränkung der vorgenannten betrieblichen Interessen kommt. Da der Arbeitgeber auch urlaubsbedingte Ausfälle einzukalkulieren hat, kann daher nicht jede kurzzeitige Erkrankung zu einer erheblichen Beeinträchtigung führen.

In diesem Zusammenhang ist der Arbeitgeber darüber hinaus gehalten zu prüfen, ob es nicht eine andere freie Beschäftigungsmöglichkeit in seinem Unternehmen gibt, auf die er den Arbeitnehmer umsetzen kann, um so weitere Störungen des Betriebsablaufes zu verhindern. Nicht jede Krankheit führt automatisch dazu, dass keine Aufgaben mehr erledigt werden können.

3. Interessenabwägung

Schließlich muss zur Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung das Interesse des Arbeitgebers auf Klärung des arbeitsrechtlichen Statuts dem Interesse des Arbeitnehmers auf Aufrechterhaltung und Beibehaltung des Arbeitsverhältnisses überwiegen.

Betriebliches Eingliederungsmanagement

In § 84 SGB IX hat der Gesetzgeber die Verpflichtung statuiert, in bestimmten Fällen ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Die Durchführung eines solchen Verfahrens ist jedoch nicht Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung wegen Krankheit. Allerdings führt die Nichtdurchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements auf Seiten des Arbeitgebers dazu, dass dieser beweisen muss, dass selbst ein ordnungsgemäß durchgeführtes betriebliches Wiedereingliederungsmanagement nicht dazu geführt hätte, dass der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Leistung auf der zuletzt ausgeübten Tätigkeit oder einem anderen, leidensgerechten Arbeitsplatz dann wieder hätte erbringen können.

Weitere Einzelheiten zum betrieblichen Eingliederungsmanagement finden Sie hier.

Die Zahl erkrankter Arbeitnehmer und ihrer Fehltage nimmt im Bundesgebiet stetig zu, insbesondere im Bereich der seelischen Erkrankungen. Hiermit einhergehend ist ein deutlicher Zuwachs krankheitsbedingter oder sonstiger personenbedingter Kündigungen zu verzeichnen. Es ist allerding ebenso wie bei der verhaltensbedingten Kündigung in jedem konkreten Einzelfall zu prüfen, ob die vorgebrachten Gründe einer krankheitsbedingten Kündigung legitimieren oder nicht.

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