Von einer außerordentlichen Kündigung – vielfach auf fristlose Kündigung genannt – spricht man, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, also mit dem Empfang der Kündigung, beendet werden soll. Es liegt in der Natur der Sache, dass eine derartige außerordentliche Kündigung aufgrund des geltenden Arbeitnehmerschutzgedankens nur im Ausnahmefall greifen soll.

Wichtiger Grund

Dies setzt zunächst voraus, dass gem. § 626 Abs. 1 BGB ein wichtiger Grund vorliegt, der es dem Arbeitgeber unmöglich macht, das Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der wechselseitigen Interessen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen. Ob ein wichtiger Grund vorliegt, wird dabei von der Rechtsprechung in zwei Schritten geprüft: Zunächst muss ein betriebsbedingter, personenbedingter oder verhaltensbedingter Grund vorliegen, der objektiv für eine Vielzahl gleichgelagerter Fälle geeignet wäre, das Arbeitsverhältnis außerordentlich zu kündigen (beispielsweise Diebstahl, Entzug der Fahrerlaubnis, etc. ). Sodann ist in einem zweiten Schritt zu prüfen, ob im konkret vorliegenden Fall unter Berücksichtigung aller einzelnen Feinheiten und Umstände dieses Falles ein derart wichtiger Grund vorliegt, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses während der Kündigungsfrist für den Arbeitgeber unzumutbar macht.

Ausschlussfrist

Da die außerordentliche Kündigung ein Sonderfall ist, hat es der Gesetzgeber als nicht gerechtfertigt angesehen, wenn das Arbeitsverhältnis aus Gründen aufgekündigt wird, die bereits längere Zeit zurückliegen. Gem. § 626 Abs. 2 BGB muss die Kündigung daher binnen einer Frist von 2 Wochen ab dem Zeitpunkt ausgesprochen werden, an dem der zur Kündigung berechtigte Kenntnis von dem kündigungsstützenden Lebenssachverhalt erhalten hat.

Abmahnung

Da die außerordentliche Kündigung eine Ausnahme darstellen soll, wird vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung regelmäßig eine zuvor erteilte, erfolglose Abmahnung erforderlich sein, um dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu genügen. Ist das Vertrauensverhältnis jedoch derart gravierend gestört und der Pflichtenverstoß massiv, kann im Einzelfall auch eine vorherige Abmahnung entbehrlich sein. Weitere Einzelheiten zur Abmahnung finden Sie hier.

Interessenabwägung

Schließlich muss das Interesse des Kündigenden an der fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Fortbestehensinteresse des Kündigungsempfängers überwiegen. Dies kann auf Seiten des Arbeitgebers beispielsweise bei schwerwiegenden Straftaten zu seinen Lasten sein, auf Seiten des Arbeitnehmers bei Übergriffen durch Kollegen oder erheblichen Lohnrückständen auf Seiten des Arbeitgebers.

Sonderfall außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist

Viele Arbeitsverträge und Tarifverträge enthalten Bestimmungen, in denen ab einem bestimmten Lebensalter und der Dauer einer Betriebszugehörigkeit das Arbeitsverhältnis nicht mehr ordentlich gekündigt werden kann. In bestimmten Fällen (beispielsweise Betriebsstillegung) muss es dem Arbeitgeber allerdings weiter möglich sein, dass Arbeitsverhältnis aufzukündigen. Er kann daher nur eine außerordentliche Kündigung mit sogenannter sozialer Auslauffrist aussprechen, wonach das Arbeitsverhältnis dann erst nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist endet.

Sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen

Eine wirksame außerordentliche Kündigung gilt als schuldhafter Verlust des Arbeitsverhältnisses und führt daher bei der Bundesagentur für Arbeit zu einer Sperrzeit hinsichtlich des Arbeitslosengeldanspruches. Es empfiehlt sich daher regelmäßig gegen die außerordentliche Kündigung Kündigungsschutzklage zu erheben.

Fazit

Gerade bei der außerordentlichen Kündigung muss für jeden individuellen Einzelfall überprüft werden, ob eine Kündigung möglich ist oder nicht. Im Hinblick auf die Fülle der zur außerordentlichen Kündigung ergangenen Rechtsprechung empfiehlt es sich daher regelmäßig, anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen.

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