Die vom Arbeitnehmer zu erbringende Arbeitszeit ist regelmäßig im Arbeitsvertrag festgehalten. Da der Grundsatz der Vertragsfreiheit gilt, sind die Arbeitsvertragsparteien dem Grunde nach in der Gestaltung der Arbeitszeit frei, Einschränkungen ergeben sich jedoch aufgrund eventueller einschlägiger Tarifverträge sowie des Arbeitszeitgesetzes. Die entsprechenden Einschränkungen durch das Arbeitszeitgesetz werden nachfolgend dargestellt.

Für wen gilt das Arbeitszeitgesetz?

Das Arbeitszeitgesetz schützt die Interessen von Arbeitnehmer, also Arbeitern, Angestellten und Auszubildenden. Das Arbeitszeitgesetz findet keine Anwendung auf das Rechtsverhältnis zu Selbstständigen (beispielsweise Werkunternehmern) sowie leitenden Angestellten.

Wöchentliche Arbeitszeit

Das Arbeitszeitgesetz sieht eine maximale durchschnittliche Arbeitszeit von acht Stunden werktäglich ohne Pausen vor, § 3 ArbZG. Da der Gesetzgeber als Werktag die Zeit von Montag bis Samstag ansieht, beträgt die durchschnittliche Höchstwochenarbeitszeit 48 Stunden. Ausnahmsweise kann die tägliche Arbeitszeit auf bis zu zehn Stunden und damit auf bis zu 60 Stunden/Woche verlängert werden, wenn innerhalb eines Zeitraums von sechs Monaten oder alternativ von 24 Wochen ein Ausgleich der Arbeitszeit dahingehend erfolgt, dass im Gesamtbetrachtungszeitraum die wöchentliche Arbeitszeit 48 Stunden nicht überschreitet. Mit anderen Worten: Beschäftigt ein Arbeitgeber vier Wochen lang einen Arbeitnehmer in einem Umfang von täglich zehn Stunden an sechs Tagen in der Woche, darf er im obigen Ausgleichzeitraum den Arbeitnehmer für vier Wochen lang maximal nur sechs Stunden beschäftigen. Da die wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt auf 48 Stunden beschränkt ist, kann die Arbeitszeit auch auf einzelne Tage bis zu zehn Stunden täglich verteilt werden. Dies kann beispielsweise dadurch geschehen, dass die tägliche Arbeitszeit Montags bis Freitag 9,6 Stunden beträgt oder von Montag bis Donnerstag 10 Stunden und Freitags nur 8 Stunden.

Wie lange muss ich maximal im Jahr arbeiten?

Da eine wöchentliche Arbeitszeit von acht Stunden bei einer Sechs-Tage-Woche zulässig und gleichzeitig ein gesetzlicher Mindesturlaubanspruch von vier Wochen besteht, kann die maximale jährliche Arbeitszeit nur 2.304 Arbeitsstunden betragen.

Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit (KAPOVAZ)

Arbeitgeber haben aus ihrer Sicht verständlicherweise ein Interesse daran, Arbeitnehmer möglichst abhängig von den betrieblichen Interessen zu beschäftigen. Gerade im Dienstleistungssektor möchten Arbeitgeber daher ihre Arbeitnehmer „auf Abruf“ beschäftigen. Der Arbeitsvertrag sieht daher vor, dass in einem bestimmten Zeitraum, beispielsweise innerhalb eines halben Jahres, eine bestimmte Gesamtzahl von Arbeitsstunden vom Arbeitnehmer zu erbringen ist, die nach Anforderung durch den Arbeitgeber entsprechend seiner betrieblichen Bedürfnisse erbracht wird. Eine derartige Vereinbarung nennt man kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit. Entsprechende Vereinbarungen sind dem Grunde nach zulässig, soweit sie einerseits die sozialen Interessen der Arbeitnehmer hinreichend berücksichtigen und andererseits die vorgenannten zwingenden Regelungen des Arbeitszeitgesetzes beachten.

Pausenzeiten

Pausen sind Zeiten, die der Erholung und Regeration des Arbeitnehmers dienen, in denen daher keine Arbeitsleistung erbracht werden darf. Da keine Arbeit erbracht wird, sind Pausenzeiten unbezahlte Zeiten des Arbeitnehmers. Gesetzlich vorgesehen sind gem. § 4 ArbZG Pausenzeiten erst ab der sechsten Stunde, bei einer täglichen Arbeitszeit bis zu sechs Stunden muss keine Pause gewährt werden. Beträgt die Arbeitszeit sechs bis neun Stunden, muss die Pause mindestens 30 Minuten betragen, beträgt die Arbeitszeit mehr als neun Stunden, muss die Pause mindestens 45 Minuten betragen.

Sonn- und Feiertagsruhe

Die meisten Arbeitnehmer dürfen im Regelfall gem. § 9 ArbZG an Sonn- und gesetzlichen Feiertrag von 0 – 24 Uhr nicht beschäftigt werden. Ausnahmen gelten jedoch für bestimmte Arbeitnehmergruppen, wie Not- und Rettungsdienste bei Feuerwehr, Polizei, Krankenhäusern, in Gaststättengewerbe, bei Kinos- und Theater, im Sport sowie dem Freizeit- , Erholungs- und Vergnügungssektor sowie im Gastgewerbe. Wird von dieser Personengruppe an einem Sonntag oder einem gesetzlichen Feiertag gearbeitet, besteht jedoch ein Anspruch auf einen zusätzlichen Ersatzruhetag, der bei einer Arbeit an einem Sonntag innerhalb von zwei Wochen gewährt werden muss.

Kann von den Regelungen des Arbeitszeitgesetzes vertraglich abgewichen werden?

Die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes sind weites Gehens Schutzvorschriften zu Gunsten von Arbeitnehmern. Von den Regelungen des Arbeitszeitgesetzes kann daher trotz des Grundsatzes der Vertragsfreiheit nicht abgewichen werden, derartige Vereinbarungen sind gem. § 134 BGB nichtig.

Der Gesetzgeber hat nicht verkannt, dass in bestimmten Einzelfällen eine Überschreitung der täglichen Arbeitszeit unumgänglich ist. Er hat daher im Wesentlichen drei Ausnahmetatbestände geschaffen:

1. Gem. § 7 Abs. 1 ArbZG besteht die Möglichkeit, durch einen Tarifvertrag eine größere Flexibilisierung zu erreichen. Besteht die wöchentliche Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang auch aus Arbeitsbereitschaft, so kann die Zehn-Stunden-Grenze überschritten werden.

2. In absoluten Notfällen, also ungewöhnlichen Ereignissen, die die Gefahr eines unverhältnismäßigen Schadens in sich tragen (beispielsweise Unwetter) oder ausgewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen des Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht anderweitig behoben werden können, kann gem. § 14 As. 1 ArbZG von den Höchstarbeitszeiten des § 3 ArbZG abgewichen werden. Derartige Fälle sind in der Praxis allerdings äußerst selten, insbesondere ist der von Arbeitgeberseite immer wieder ins Feld geführte, „betriebliche Auftragsnotfall“ kein Notfall, der eine Überschreitung gem. § 14 ArbZG rechtfertigt.

3. Nach entsprechender Kontrolle und Begutachtung kann das Amt für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik als zuständige Aufsichtsbehörde gem. § 15 Abs. 1 ArbZG Überschreitungen der vorgesehenen Höchstarbeitszeit des § 3 ArbZG in bestimmten engen Fällen erlauben, insbesondere, wenn dies im öffentlichen Interesse ist.

Zuschläge

Wird die vereinbarte Arbeitszeit überschritten, stellt sich auf Arbeitnehmerseite regelmäßig die Frage, ob denn diese Mehrarbeit nicht mit besonderen Zuschlägen zu vergüten ist. Fehlt es an einer entsprechenden Vereinbarung im Arbeitsvertrag und gibt es insoweit auch keine einschlägige tarifvertragliche Regelung, sind Mehrarbeitsstunden nicht mit einem besonderen Zuschlag zu vergüten. Das Arbeitszeitgesetz sieht insoweit keine Reglungen vor. Lediglich für Nachtarbeiten, also einer Arbeitszeit zwischen 23 und 6 Uhr morgens, muss der Arbeitgeber gem. § 6 Abs. 5 ArbZG entweder für die geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage gewähren oder einen angemessenen Zuschlag auf das Bruttogehalt entrichten. Als angemessen werden dabei regelmäßig mindestens 25 % angesehen.

Buß- und Strafvorschriften

Verstößt der Arbeitgeber gegen die zwingenden Regelungen des Arbeitszeitgesetzes können entsprechende Verstöße als Ordnungswidrigkeit mit einem Bußgeld geahndet werden. Verstößt der Arbeitgeber beharrlich gegen die zwingenden Regelungen oder kommt es aufgrund des Verstoßes zu einer Gefährdung der Gesundheit der Arbeitnehmer werden entsprechende Verstöße gem.§ § 22, 23 ArbZG als Straftat verfolgt und mit einer Geldstrafe oder Freiheitsbuße geahndet.

Fazit

Die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes sind eigentlich klar, wie die Praxis zeigt, liegt der Fehler hier allerdings oft im Detail. Um unnötige und ggfs. kostspielige Fehler zu vermeiden kontaktieren Sie uns, wir unterstützen Sie gerne!