Aufhebungsvertrag

Aufhebungsverträge sind aus Arbeitgebersicht – scheinbar – der sichere Weg, ein Arbeitsverhältnis rechtssicher und einvernehmlich zu beenden. Aus Arbeitnehmersicht werden derartige Aufhebungsverträge regelmäßig kurzfristig zur Unterschrift vorgelegt, oftmals mit der Ankündigung verbunden, das Arbeitsverhältnis sonst ggfs. sogar fristlos aufzukündigen, wenn der Aufhebungsvertrag nicht unterschrieben wird. Die nachfolgenden Ausführungen sollen dazu dienen, darzustellen, unter welchen Voraussetzungen ein derartiger Aufhebungsvertrag möglich ist, was regelmäßig durch einen entsprechenden Vertrag geregelt wird und inwieweit ein solcher Vertag für eine der beteiligten Seiten zu Nachteilen führt.

Form und Inhalt des Vertrages

Aufhebungsverträge bedürfen ebenso wie Kündigungen zu ihrer Wirksamkeit zwingend der Schriftform, § 623 BGB. Ein mündlicher Aufhebungsvertrag ist daher ebenso unwirksam wie ein Aufhebungsvertrag per E-Mail oder per Fax. Es ist stets erforderlich, dass der Aufhebungsvertrag von beiden Seiten, also Arbeitgeber und Arbeitnehmer, unterschrieben wird. Nur im Falle eines gerichtlichen Vergleiches ersetzt das Protokoll des Gerichts die Schriftform, § 127 a BGB.

Kern des Aufhebungsvertrages ist die Übereinkunft der Arbeitsvertragsparteien, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt endet. Wird kein fester Beendigungszeitpunkt oder zumindest ein zeitlich berechenbarer Zeitpunkt (beispielsweise „drei Wochen nach Unterzeichnung“) festgehalten, wird man die Vereinbarung dahingehend auslegen müssen, dass das Arbeitsverhältnis sofort mit Unterzeichnung durch beide Seiten, endet.

Neben dem Beendigungszeitpunkt empfiehlt es sich darüber hinaus, Regelungen für die Zeit bis zur Beendigung zu treffen. Regelmäßig enthalten Aufhebungsverträge daher Vereinbarungen darüber, ob und in welchem Umfang ein Arbeitnehmer bis zum Beendigungszeitpunkt – ggfs. unter Anrechnung von Urlaub – von der Arbeit freigestellt wird, ob ein Firmenfahrzeug noch genutzt werden kann, ob dem Arbeitnehmer bereits gestattet ist, bis zum Beendigungszeitpunkt einer anderen Beschäftigung nachzugehen, ohne dass das dort erhaltene Entgelt/Einkommen auf die Lohnansprüche angerechnet wird, ob und in welchem Umfang Überstunden ausgezahlt oder durch Freizeit ausgeglichen werden, ob noch Anspruch auf (anteiliges) Weihnachts- oder Urlaubsgeld besteht, ob und in welchem Umfang Aus- und Weiterbildungen durch den Arbeitnehmer zu erstatten sind, wie Arbeitnehmererfindungen nach dem Ausscheiden wirtschaftlich vergütet werden, wie das Zeugnis gestaltet ist und ob und in welchem Umfang eine betriebliche Altersversorgung fortbesteht. Regelmäßig wird im Rahmen eines Aufhebungsvertrages der letztlich freiwillige Verlust des Arbeitsplatzes mit einer Abfindung honoriert, nähere Einzelheiten hierzu finden Sie unter dem entsprechenden Informationsblatt Abfindung.

Damit der Aufhebungsvertrag in der Praxis auch tatsächlich zu einer Rechtssicherheit für beide Seiten führt, sollte zwingend eine sogenannte Ausgleichsklausel aufgeführt werden, dass mit Erfüllung des Aufhebungsvertrag sämtliche wechselseitigen Ansprüche der Parteien abgegolten und erledigt sind. Um zu vermeiden, dass eine ggfs. unwirksame Bestimmung des Aufhebungsvertrages den gesamten Vertrag unwirksam werden lässt, sollte darüber hinaus eine sogenannte salvatorische Klausel aufgenommen werden, die bestimmt, dass im Falle der Unwirksamkeit einer einzelnen Klausel nur diese unwirksam ist und nicht die Wirksamkeit des übrigen Aufhebungsvertrages berührt.

Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages

Da nicht nur bei der Begründung eines Arbeitsvertrages sondern auch bei seiner Beendigung der Grundsatz der Vertragsautonomie gilt und eine AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht nur in reduziertem Umfang erfolgt, sind Aufhebungsverträge mit ihrer Unterzeichnung regelmäßig wirksam. In der Rechtsprechung ist jedoch anerkannt, dass Aufhebungsverträge dann unwirksam sein können, wenn sie Ausdruck eines besonderen Ungleichgewichts der Parteien sind. Wird beispielsweise – ohne dass der Arbeitnehmer insoweit die Initiative zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages gesucht hat oder eine wirksame Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht zu befürchten war – ein Aufhebungsvertrag ohne jegliche Gegenleistung des Arbeitgebers abgeschlossen, insbesondere ohne Zahlung einer Abfindung, ist in der Rechtsprechung anerkannt, dass abhängig von der Gestaltung des Arbeitsvertrages dieser rechtsunwirksam sein kann. Bedeutung erlangt dieser Umstand insbesondere in den Fällen, in denen seit der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages geraume Zeit vergangen ist (Risiko der Zahlung rückständigen Gehalts!) oder die Möglichkeit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung wegen Fristablauf nicht mehr möglich ist.

Nachträgliche „Aufhebung“ des Aufhebungsvertrages

In der Praxis ist gerade aus Arbeitnehmersicht häufig festzustellen, dass Aufhebungsverträge aus einer Drucksituation, einem spontanen Entschluss oder in Verkennung tatsächlicher und rechtlicher Umstände abgeschlossen werden. Wie andere Verträge auch, können Aufhebungsverträge nur in bestimmten Situationen rückwirkend beendet werden, so dass das Arbeitsverhältnis weiter fortbesteht:

  1. Anfechtung

Anfechtbar ist ein Aufhebungsvertrag zunächst wegen arglistiger Täuschung gem. § 123 Abs. 1 BGB. Eine derartige Täuschung liegt vor, wenn der Arbeitgeber willentlich den Arbeitnehmer täuscht, um diesen dazu zu verleiten, den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben, beispielsweise die Ankündigung, dem Unternehmen drohe die Insolvenz, das Arbeitsverhältnis sei sowieso nicht weiter fortführbar. Anfechtbar ist der Aufhebungsvertrag darüber hinaus wegen einer rechtswidrigen Drohung, also einer Situation, in der der Arbeitgeber den Arbeitnehmer genötigt hat, den Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber erklärt hat, er könne den Raum, in dem man gerade sitze, nicht eher verlassen, bis der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag unterschrieben habe oder aber in den Fällen, in denen mit einer – objektiv – unwirksamen fristlosen Kündigung gedroht wird, wenn nicht ein Aufhebungsvertrag mit ordentlicher Kündigungsfrist unterschrieben werde. Derartige Drucksituationen lassen sich in der Praxis jedoch nur in seltenen Fällen nachweisen. Noch seltener ist arbeitsrechtlich die Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen Irrtums gem. § 119 GB möglich. Der entsprechende Irrtum muss sich auf die Rechtsfolgen beziehen, beispielsweise dann, wenn eine Schwangere einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, weil sie glaubt, keinen besonderen Kündigungsschutz zu genießen. Nicht ausreichend ist hingegen der Irrtum über den tatsächlichen Umstand schwanger zu sein.

  1. Rücktritt

Da der Aufhebungsvertrag letztlich ein normaler zivilrechtlicher Vertrag zwischen den Arbeitsvertragsparteien ist, kann eine Seite unter den allgemeinen schuldrechtlichen Voraussetzungen von einem Aufhebungsvertrag zurücktreten, wenn die andere Seite ihrer sogenannten Hauptleistungspflicht aus dem Vertrag nicht nachkommt. Hat sich der Arbeitgeber beispielsweise im Rahmen des Aufhebungsvertrages zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet, zahlt diese jedoch nicht, so kann der Arbeitnehmer vom Aufhebungsvertrag zurücktreten. In diesen Fällen ist es jedoch erforderlich, dass der säumigen Seite eine angemessene Frist gesetzt wird, dass bisher Verabsäumte zu erledigen.

  1. Widerruf

Das allgemeine Widerrufrecht von zwei Wochen für Verbraucherverträge gilt für Aufhebungsverträge nicht. Allerdings sehen einige wenige Tarifverträge die Möglichkeit eines Widerrufs des Aufhebungsvertrages vor.

Sozialrechtliche Folgen

Der wirksam geschlossene Aufhebungsvertrag stellt einen freiwilligen Verlust des Arbeitsplatzes dar. Sozialrechtlich gilt der freiwillige Verlust des Arbeitsplatzes allerdings als schuldhafter Verlust des Arbeitsplatzes mit der für Arbeitnehmer unangenehmen Konsequenz, dass mit Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages eine Sperre bei der Bundesagentur für Arbeit hinsichtlich des Arbeitslosengeldanspruchs eintritt. Besteht für einen Arbeitnehmer allerdings aufgrund einer Sperrzeit kein Anspruch auf Arbeitslosengeld, besteht nach Ablauf von vier Wochen allerdings auch keine gesetzliche Krankversicherung über die Bundesagentur für Arbeit, so dass in diesen Fällen ein Arbeitnehmer sogenanntes freiwilliges Pflichtmitglied einer Krankenkasse wird, daher auch Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung selbst tragen muss.

Fazit

Auch wenn Aufhebungsverträge als einfacher Weg erscheinen, ein Arbeitsverhältnis auf schnellem Wege abwickeln zu können, sind aus Arbeitgebersicht zahlreiche Fallstrike zu beachten, die der rechtlichen Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrages entgegen stehen können. Auf Arbeitnehmerseite kann der Aufhebungsvertrag mit erheblichen Nachteilen verbunden sein, umgekehrt kann ggfs. trotz eines unterschriebenen Aufhebungsvertrages weiterhin ein Arbeitsverhältnis vorliegen.

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Kanzlei Bierganz