Kündigungen sind einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärungen, mit denen eine der beiden Vertragsparteien das bestehende (Arbeits-) Vertragsverhältnis aufkündigt. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist also nicht davon abhängig, dass die andere Vertragspartei zustimmt.

Form, Frist und Zugang

Eine Kündigung muss gem. § 623 BGB schriftlich erfolgen, dass heißt eigenständig unterschrieben sein. Eine Kündigung per SMS, WhatApp-Nachricht oder E-Mail ist daher formunwirksam.

Die Kündigung muss zudem von der Vertragspartei selbst unterschrieben sein. Gibt es beispielsweise mehrere Arbeitgeber (wie dies häufig bei größeren Arztpraxen zu verzeichnen ist, die als Gesellschaft bürgerlichen Rechts zueinander verbunden sind) muss die Kündigung von jedem einzelnen Gesellschafter mit unterzeichnet sein. Ausnahmen von dem vorgenannten Grundsatz gelten nur dann, wenn die Kündigung durch einen Vertreter bzw. Bevollmächtigten erfolgte und der Kündigung einer Vertretungsvollmacht beilag oder aber der Empfänger der Kündigung wusste, dass der Kündigende zum Ausspruch der Kündigung berechtigt ist.

Die Kündigung kann nur zur vertraglich oder gesetzlich vorgesehenen Kündigungsfrist des § 622 BGB ausgesprochen werden, es sei denn, es liegen ausnahmsweise Gründe vor, die eine firstlose/außerordentliche Kündigung als gerechtfertigt erscheinen lassen. Eine ordentliche Kündigung mit zu kurzer Kündigungsfrist (weil sich der Kündigende in der Berechnung der Kündigungsfrist geirrt hat) gilt regelmäßig als Kündigungserklärung zum nächstmöglichen und rechtlich zulässigen Zeitpunkt.

Wirksam wird eine Kündigung nur, wenn sie dem Kündigungsempfänger zugeht, was häufig in der Praxis zu Streitfällen führt. Die Kündigung kann dem zu Kündigenden persönlich übergeben werden, in diesem Fall gilt die Kündigung als mit der Entgegennahme zugegangen – Ausnahmen bestehen insoweit lediglich bei der Kündigung von Ausbildungsverhältnissen gegenüber Minderjährigen – . Es ist in diesem Zusammenhang nicht erforderlich, dass der Kündigungsempfänger den Erhalt der Kündigung bestätigt – zumal er nicht verpflichtet ist, den Erhalt der Kündigung schriftlich zu bestätigen -, aus Arbeitgebersicht empfiehlt sich in der Praxis jedoch, den Erhalt der Kündigung bestätigen zu lassen.

Geht die Kündigung dem Empfänger in Abwesenheit zu (durch postalischen Brief, Einwurf etc.), gilt die Kündigung erst in dem Moment als zugegangen, in dem sie in den sogenannten Herrschaftsbereich des Kündigungsempfängers gelangt. Er muss danach zumindest die theoretische Möglichkeit haben, die Kündigung zur Kenntnis zu nehmen, wovon regelmäßig auszugehen ist, wenn die Kündigung in den Briefkasten des Empfängers gelangt. Es ist also nicht entscheidend, wann der Kündigungsempfänger tatsächlich von der Kündigung Kenntnis erlangte, weil er beispielsweise krankheits- oder urlaubsbedingt ortsabwesend war. Die häufig anzutreffende Behauptung „während meines Urlaubes kann ich nicht gekündigt werden“ ist daher unzutreffend. Gerade auf Arbeitnehmerseite empfiehlt es sich, während einer Ortsabwesenheit dafür Sorge zu tragen, dass der Briefkasten regelmäßig gelehrt wird. Da jede Kündigung innerhalb einer Frist von drei Wochen nach ihrem Zugang gerichtlich angegriffen werden muss – sonst gilt die Kündigung wegen Zeitablauf als wirksam- , ist der Zugangszeitpunkt der Kündigung häufig Gegenstand arbeitsgerichtlicher Auseinandersetzungen.

Kündigungsgründe

Bei einer ordentlichen, fristgerechten Kündigung muss der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund vorweisen können, wenn der Arbeitnehmer sogenannten allgemeinen Kündigungsschutz besitzt.

Betriebsbedingte Gründe liegen vor, wenn dringende betriebliche Erfordernisse eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unmöglich machen.

Personenbedingte Gründe sind gegeben, wenn Umstände in der Person des Arbeitsnehmers vorliegen, die es ihm nicht mehr möglich machen, den Arbeitsvertrag dauerhaft in betrieblichen Interesse zu erfüllen.

Verhaltensbedingte Gründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmer ein Verhalten gezeigt hat, insbesondere Verstöße des Arbeitsvertrages begangen hat, die dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen.

Beteiligung des Betriebsrates

Existiert im Betrieb des Arbeitgebers ein Betriebsrat, ist dieser vor Ausspruch der Kündigung gem. § 102 BetrVG anzuhören, eine Kündigung ohne vorherige oder falsche Anhörung des Betriebsrates ist unwirksam. In der Praxis zeigt sich, dass Betriebsratsanhörungen oftmals unzureichend erfolgen und alleine deshalb eine eigentlich wirksame Kündigung unwirksam ist. In bestimmten Fällen ist darüber hinaus bei der Kündigung bestimmter Arbeitnehmer die vorherige Zustimmung des Betriebsrates erforderlich. Das bekannteste Beispiel ist in diesem Zusammenhang das Zustimmungserfordernis bei der Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes gem. § 103 BetrVG.

Sonderkündigungsschutz

Bestimmte Personen wie beispielsweise Schwangere, Betriebsräte, Schwerbehinderte oder Auszubildende genießen darüber hinaus einen erhöhten Kündigungsschutz, weitere Einzelheiten finden Sie hier.

Fazit

Wer eine Kündigung ausspricht, sendet das deutliche Signal aus, dass Arbeitsverhältnis beenden zu wollen. Gesetzgeber und Rechtsprechung haben jedoch aus Arbeitnehmerschutzgründen Hürden und Barrieren geschaffen, die es zu beachten gilt. Häufig werden diese Barrieren nicht oder nur unzureichend beachtet, so dass eine Kündigung unwirksam ist.

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